Kunnon työolot – pitkät työurat

Työurat pitenevät, jos ihmiset voivat hyvin työssä ja kartuttavat osaamistaan, korostaa  Akava hallitusohjelmatavoitteissaan. Työhyvinvoinnista on pidettävä huolta. Osaamista on ylläpidettävä ja kehitettävä kautta koko työuran.

Sekä työuran alku- että loppuvaiheisiin tarvitaan tehotoimia: nuorten pitää päästä työelämään aikaisemmin ja ikääntyvien on voitava jatkaa työelämässä pidempään kuin nykyisin. Työelämän joustavuutta tulee lisätä, sillä joustavin työaikajärjestelmin voidaan parantaa työaikasuojelua ja työntekijöiden työkykyä olennaisesti.

Eläkejärjestelmä vankalla pohjalla

Työurien pidentämisen tarve ei johdu eläkejärjestelmästä. Eläkejärjestelmä on kestävällä pohjalla. Siihen kuuluu nykyiselläänkin mekanismi, joka ottaa huomioon suomalaisten eliniän pidentymisen: elinaikakerroin pienentää eläkkeitä sitä mukaa, kun elinikä pitenee. Tason laskua voi kompensoida työskentelemällä pidempään. Työurien pidentyminen ei itse asiassa pitkällä aikavälillä vähennä eläkejärjestelmän kuluja, sillä pidemmät työurat merkitsevät suurempia eläkkeitä.

Hyvinvointipalvelujen rahoituspohja koetteilla

Akavan mielestä veroasteen kiristäminen ei ole kestävä keino rahoittaa palveluja. Sen sijaan kannattaa panostaa talouden kasvun edellytyksiin ja uusien työpaikkojen syntymiseen. Julkissektorin rakenteet on myös otettava tarkempaan syyniin.

Työhyvinvointia ja työmahdollisuuksia tarvitaan

Työuria on pidennettävä kaikissa sen vaiheissa. Työurien pidentäminen onnistuu parhaiten huolehtimalla työhyvinvoinnista, osaamisen ylläpitämisestä sekä siitä, että vastavalmistuneille riittää töitä. Syrjäytymisvaarassa olevia nuoria on tuettava ajoissa. Työelämän on oltava niin joustava, että töitä voi tehdä myös osatyökykyisenä. Vanhuuseläkeiän alarajalla on tässä yhtälössä melko pieni merkitys.

Työaikajoustoilla parempaa tuottavuutta

Joustavin työaikajärjestelmin voidaan parantaa työaikasuojelua ja työntekijöiden työkykyä olennaisesti. Työnantajalle työssä jaksamisen kohentuminen merkitsee tuottavuuden kasvua. Työaikapankin vähimmäisvaatimukset pitäisi kirjata lainsäädäntöön.  

Työaikajoustot lainsäädäntöön

Harmaan ylityön lisäksi myös muu työhön sidonnainen aika, kuten työhön liittyvä matkustaminen, lisääntyy, vaikka moni asia olisi mahdollista hoitaa työpaikalla esimerkiksi videoneuvotteluna tai muutoin teknisiä yhteyksiä käyttäen. Edes lainsäädäntö ei anna riittävästi suojaa näitä riskejä vastaan, sillä kaikkea työhön sidonnaista aikaa ei lueta työaikoihin.

Työaikasuojelua ja työntekijöiden työkykyä voidaan olennaisesti parantaa ottamalla käyttöön työpaikan olosuhteisiin sopiva joustava työaikajärjestelmä. Työssä jaksamisen kohentuminen näkyy suoraan tuottavuuden kasvussa. Joustavat työaikajärjestelmät parantavat myös työntekijän ja työnantajan välistä luottamusta, sillä onnistuakseen ne edellyttävät ajantasaista työaikakirjanpitoa ja -seurantaa.

Hyvistä käytännön kokemuksista huolimatta joustavien työaikajärjestelmien, kuten työaikapankin, käyttöönotto kohtaa liikaa esteitä. Nykyiset keskusjärjestösuositukset eivät riitä, sillä työaikapankkijärjestelmän leviäminen näyttää pysähtyneen työehtosopimuspöytiin. Tämä jarruttaa myös työpaikkakohtaisten mallien kehittämistä.

Akava vaatii, että työaikapankin vähimmäisvaatimukset kirjataan lainsäädäntöön. Myös muiden joustavien työaikakäytäntöjen yleistymiseksi on välttämätöntä, että lainsäädäntö tukee niiden käyttöönottoa nykyistä yksityiskohtaisemmin. Työpaikoilla ongelmana on usein se, että sopimusneuvottelut ja toimivien käytäntöjen luominen koetaan liian hankaliksi tai liikaa aikaa vieviksi, vaikka halua työaikajoustoihin olisi molemmin puolin.

Täsmällisten substanssikirjausten lisäksi lainsäädäntöön on lisättävä myös osioita, jotka tukevat henkilöstön ja työnantajan välistä yhteistoimintaa. Näitä ovat esimerkiksi ennakollinen työaikasuunnittelu ja säännökset, joilla mitataan työajoista johtuvaa kuormitusta.  Työaikajohtaminen on toki työnantajan vastuulla, mutta sen onnistumiseksi vuoropuhelua on lisättävä ja syvennettävä.

Eri elämänvaiheissa erilaiset joustotarpeet

Työntekijöillä pitäisi olla nykyistä paremmat subjektiiviset oikeudet olla poissa työstä elämäntilanteensa mukaan. Tällä hetkellä subjektiivinen oikeus työstä poissaoloon tai osa-aikatyöhön koskee lähes yksinomaan lapsen hoitamista. Muuten työntekijää tai hänen perhettään koskevat sosiaaliset tai terveydelliset syyt kelpaavat poissaoloperusteeksi vain hyvin rajallisesti. Osa-aikatyön perusteina ne voivat olla ainoastaan, mikäli työnantaja siihen suostuu.

Työntekijän hoitovastuu ulottuu kuitenkin usein myös omiin vanhempiin, puolisoon tai hoitovapaaoikeuden ikärajat ylittäneisiin lapsiin. Hoitovastuun ja työnteon yhteensovittamisesta aiheutuva ristiriita saattaa heikentää työssä jaksamista ja työn tuottavuutta. Nykytilanteessa harva uskaltaa edes pyytää vapaata tai työajan lyhentämistä, sillä kieltävän vastauksen jälkeen vaihtoehdoiksi jää irtisanoutuminen tai työskentely kireässä työilmapiirissä. Työntekijän työstä poissaolo- ja osa-aikatyöoikeutta on parannettava elämäntilanteeseen sidotulla subjektiivisella oikeudella tai rajoittamalla työnantajan harkintavaltaa niin, että vain erityinen syy kelpaisi vapaan eväämisperusteeksi.

Poissaolevan tilalle palkataan usein sijainen. Poissaolomahdollisuuksien lisääminen tarjoaa työttömille ainakin tilapäisen mahdollisuuden päästä takaisin työelämään. Tämän vuoksi työntekijän välttämättömistä tarpeista lähtevää työn jakamisen mallia pitäisi käyttää erityisesti korkean työttömyyden oloissa.