Toimenpiteitä syrjimättömyyden edistämiseksi

Maahanmuuttajien kielitaito herätti tilaisuudessa runsaasti keskustelua. Työnantajajärjestöt suhtautuivat varauksellisesti ehdotukseen, että työnantajat velvoitettaisiin osallistumaan työperäisesti Suomeen tulleiden työntekijöidensä kielikoulutuksen kustannuksiin. Tämä vähentäisi maahanmuuttajien rekrytointia. Yksimielisyys vallitsi kuitenkin perustason suomen kielen osaamisen välttämättömyydestä.

Järjestöt esittivät, että työnantajien tulisi kartoittaa ja avata eri kulttuurien sisältöjä monipuolisesti jo ennen maahanmuuttajan tuloa työyhteisöön tai sinne pyrkimistä, jotta mahdolliset väärinymmärrykset vältettäisiin. Lisäksi muistutettiin, että on oleellista järjestää toimiva perehdyttämiskoulutus uudelle tulokkaalle.

Perehdyttämiskoulutuksen ja johtamisen haasteet

Työyhteisövalmentaja Nina Suihkonen-Mensah Helsingin kaupungin liikelaitos OIVA Akatemiasta, joka osallistui kuulemistilaisuuteen, toimii pääkaupunkiseudun kuntien Mukaan! -projektissa. Se valmentaa esimiehiä johtamisessa ja auttaa työyhteisöjä kehittämään toimintaansa monikulttuurisena yhteisönä.

Mukaan! -hanke on loppusuoralla, mutta sen tuloksia hyödynnetään uudessa Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -projektissa, joka käynnistyy keväällä. Se painottuu monikulttuurisen työyhteisön johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen.

– Mielestäni esimies näyttää omalla toiminnallaan mallia muille siitä, millainen käytös on toivottua ja vaikuttaa yhteisön asenneilmapiiriin, toteaa Suihkonen-Mensah.

Kirjoittamattomatkin säännöt viestittävä

Hän muistuttaa, että esimiehen vastuulla on kertoa maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle  perehdytyksessä riittävän selvästi ja perusteellisesti työyhteisön kirjoittamattomatkin pelisäännöt.

– Kotoisten käytäntöjen pitämistä itsestään selvinä ja ainoina oikeina tapoina kannattaa kyseenalaistaa. Käytännöt voivat vaihdella maittain ja jopa työpaikoittain. Kaikkia osapuolia ajatellen olisi hyvä kertoa perehdytysvaiheessa työyhteisön tavasta tehdä työtä, Suihkonen-Mensah toteaa.

Hankkeessa hyödynnetään laajasti siihen osallistuvien työyhteisöjen jäsenten kokemuksia ja osaamista. Näin lisätään valmiutta kohdata erilaisuutta sekä kehitetään omaa viestintä- ja vuorovaikutustapaa. Aktiiviseen viestimiseen kannustavat koulutusmallit ovat lisäksi tärkeitä työyhteisöjen hyvien käytäntöjen levittämiseksi yli toimiala- ja kuntarajojen.

– Ryhmätyöpainotteisissa koulutuksissa erilaiset näkemykset ovat päässeet hyvin esiin keskustelun ja vuoropuhelun kautta, Suihkonen-Mensah kiteyttää.

Erilaisuus herättää kysymyksiä

Työpaikoilla esiin tulevat erimielisyydet voivat Suihkonen-Mensahin mukaan johtua puhtaasti asia- tai henkilöristiriidoista eivätkä niinkään henkilöiden etnisestä taustasta. Olipa ristiriidan syy mikä tahansa, paras ratkaisu on avoin keskustelu heti sen ilmetessä.

– Kokemukseni mukaan työpaikoilla keskustelua herättävät mm. kielitaitovaatimukset, uskonnon harjoittamiseen liittyvät kysymykset sekä aikaan liittyvät seikat, Suihkonen-Mensah kertoo.

Hän pitää tärkeänä, että esimies ja toisesta kulttuurista tuleva keskustelevat työhön liittyvistä reunaehdoista – mielellään jo rekrytointivaiheessa. Tämä poistaa turhia ennakkoluuloja ja väärinkäsityksiä. Jos esimies ei esimerkiksi tiedä, miten uuden työntekijän tapa harjoittaa uskontoa mahdollisesti vaikuttaa hänen työrytmiinsä, kannattaa mieluummin kysyä kuin toimia virheellisten olettamusten pohjalta.

Maahanmuuttajien oma osallisuus tärkeää

Suihkonen-Mensah mainitsee, että työyhteisöjä on pyydetty kannustamaan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä osallistumaan koulutuspäiviin ja oman yhteisönsä kehittämistyöhön. He ovatkin osallistuneet hyvin aktiivisesti, samoin monet esimiehet.
Koulutuksissa on huomioitu, että mukana voi olla sellaisia henkilöitä, joiden suomen kielen taito on vielä kehittymässä.

– Selkokielisyyttä on painotettu, jotta heikomminkin suomea ymmärtävät voivat seurata koulutusta tasapuolisista lähtökohdista, Suihkonen-Mensah toteaa. Pienryhmäopetuksessa on käytetty tulkkausta ja keskustelua on käyty tarvittaessa myös englanniksi.

Katse tulevaisuuteen

Mukaan! -hankkeessa ovat edustettuina kaikki pääkaupunkiseudun alueen kaupungit ja sen toimintaan osallistuu työyhteisöjä niiden kaikista hallintokunnista. Esimiehiltä ja työyhteisöiltä on kerätty monikulttuurisuuteen liittyvää tietoa ja käytänteitä. Lisäksi hankkeessa kehitetyt työkalut ja toimintatavat on kerätty projektin sähköiseen oppimisalustaan. Ne kootaan myös yhteenvedoksi, jotta eri yhteisöjen ja esimiesten kokemukset saadaan tehokkaasti käyttöön eri hallinnonaloille ja kaupunkeihin. Nina Suihkonen-Mensah luottaa vahvasti siihen, että hankkeen kautta syntyvät mallit ja toimintatavat vakiintuvat laajemminkin osaksi erilaisten työyhteisöjen toimintaa.

Oppimista, verkostoitumista ja kokemusten jakamista

Millaisia neuvoja tulisi antaa esimiehelle, joka haluaa lähteä kehittämään työyhteisöään monikulttuurisempaan suuntaan? Suihkonen-Mensah kannustaa oppimaan, verkostoitumaan ja jakamaan kokemuksia esimieskollegoiden kanssa näkemysten avartamiseksi. Tähän on pyritty monin tavoin kannustamaan myös Mukaan! -hankkeessa. Hyödyllisinä tietolähteinä hän mainitsee esimerkiksi maahanmuuttajajärjestöt, oppilaitokset, Infopankin, Neo-Selman ja kaupunkien rekrytointiyksiköt.

Teksti:
Henri Hallanoro, suunnittelija
Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Elinkeinot, työvoima, osaaminen ja kulttuuri