Joka neljännen akavalaisen palkkaus perustuu työn arviointiin

Työn vaativuuden arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien käyttö on lähes kaksinkertaistunut viimeisen kolmen vuoden aikana. Arviointijärjestelmä on käytössä jo joka neljännen kokopäivätyötä tekevän akavalaisen työpaikalla.

Uudet palkkausjärjestelmät ovat yleistyneet niin valtion virastoissa, kunnissa kuin yksityisellä sektorilla. Yleisintä työnarviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien käyttö on valtio- tai kuntaenemmistöisissä yrityksissä. Valtion virastoissa ja laitoksissa lähes joka kolmas vastaaja ilmoitti kuuluvansa uuden palkkausjärjestelmän piiriin. Myös joka kolmannella yksityisissä yrityksissä työskentelevistä oli omalla työpaikallaan käytössä jokin työn vaativuuden arviointijärjestelmä. Kunnissa ja kuntayhtymissä kehitys on ollut nopeaa. Vuonna 2001 viisi prosenttia vastaajista edusti työpaikkoja, joissa jo sovellettiin työn vaativuuden arviointia. Kolme vuotta myöhemmin vastaava luku oli 23 prosenttia.

Työnarviointijärjestelmien käyttöön ja kehittämistyön etenemistahtiin vaikuttaa se, miten eri alojen virka- ja työehtosopimukset velvoittavat työnantajia uudistamaan palkkausjärjestelmiään. Yksityisellä sektorilla YTN:n ja rahoitusalan sekä YTN:n ja metallityönantajan välisten työehtosopi¬musten piiriin kuuluvista akavalaisista joka toisen vastaajan työpaikoilla sovelletaan työn arviointiin perustuvaa palkkausjärjestelmää. Luonnollisesti myös niissä valtion virastoissa, joissa jo on luovuttu vanhojen palkkaluokkien käytöstä lähes kaikki vastaajat kuuluvat uuden palkkausjärjestelmän piiriin. Kuntien teknisten sopimuksen piiriin kuuluvista kaksi kolmesta ilmoitti työpaikkansa palkkausjärjestelmän perustuvan työn arviointiin. KVTESiin kuuluvien vastaava osuus oli 57 %.

Työpaikkakohtaiset järjestelmät yleisimpiä

Käytettyjen arviointijärjestelmien kirjo on suuri. Kunnissa käytetty yleisin järjestelmä on kunnan virka- ja työehtosopimuksessa sovittu järjestelmä. Valtion virastoissa ja laitoksissa järjestelmien kirjo on laajempi. Virastojen itse kehittämien järjestelmien lisäksi käytössä tai kehitteillä on Palkkavaaka-, Columbus- ja Hay -järjestelmät. Yksityisissä yrityksissä käytetään omien järjestelmien lisäksi eniten IPE- ja Hay -järjestelmiä.

Niistä vastaajista, joiden työpaikoilla sovelletaan tai kehitetään jotakin työnarviointijärjestelmää, joka kolmas ilmoitti, ettei tiedä mistä järjestelmästä on kysymys.

Kokemukset soveltuvuudesta vaihtelevat

Suurin osa akavalaisista kokee, että oman työpaikan työnarviointijärjestelmä soveltuu työn vaativuuden mittaamiseen tyydyttävästi. Vain hyvin harva on sitä mieltä, että järjestelmä soveltuu erittäin hyvin. ‘Soveltuu hyvin’ ja ‘Soveltuu erittäin huonosti’ -vaihtoehdot erottelevat kuitenkin jossain määrin järjestelmien soveltuvuutta. Keskimäärin tyytyväisimpiä vastaajat ovat Hay-järjestelmän ja työpaikalla kehitetyn oman järjestelmän soveltuvuuteen.

Ennen kuin eri järjestelmien soveltuvuudesta voidaan tehdä johtopäätöksiä, tulisi eri järjestelmien vaativuustekijöiden soveltuvuutta tarkastella täsmällisemmin vakioimalla työt tarkemmin esimerkiksi sen mukaan toimiiko vastaaja esimies- vaiko asiantuntijatehtävissä. Vastaajien arvioon vaikuttaa varmasti myös se tapa, jolla työn arviointia on työpaikalla toteutettu.

Tietoa uudesta palkkausjärjestelmästä kaivataan lisää

Yksi kolmesta vastaajasta, joiden työpaikalla käytettiin työn arviointia, katsoi, että oli saanut riittävästi tietoa oman työnsä arviointiin liittyvistä tekijöistä. Tiedonkulkuun tyytyväisiä oli eniten valtion virastoissa ja laitoksissa. Tyytymättömyyttä tiedonkulusta esiintyi eniten kunnissa sekä yksityisissä yrityksissä.

Ne vastaajat, joiden työpaikoilla vasta oltiin kehittämässä uutta palkkausjärjestelmää, olivat ymmärrettävästi edellisiä tyytymättömämpiä tiedon saantiin. Riittävästi tietoa uudesta järjestelmästä koki saaneensa vain 15% vastaajista.

Kokemuksen tiedon riittämättömyydestä tekee ymmärrettäväksi muun muassa se, että useampi kuin joka toinen vastaaja ilmoitti, ettei henkilöstö ollut mukana arviointijärjestelmän kehittämistyössä.

------------------------------

“Yhteistyöllä paras lopputulos”

– Paras lopputulos saavutetaan silloin, kun järjestelmää käyttöön otettaessa tai sitä itse tehtäessä se tehdään työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistyönä, sanoo Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestön asiamies Seppo Järvenpää.

Hän pitää valitettavana sitä, että joillain työpaikoilla vaativuuden arviointimenetelmiä on otettu käyttöön ilman, että asianomaiset ovat siitä olleet tietoisia.

– Se on ollut työnantajalle työkalu muiden joukossa. Vieläkin on yrityksiä joissa vaativuusluokitus on salatiedettä. Työntekijät eivät tällöin tiedä mihin luokkaan heidät on arvioitu, mitkä ovat kriteerit tai miten omaa toimintaa kehittämällä voisi asiaan vaikuttaa.

Yksityisellä sektorilla on käytössä myös pelkkiä työn vaativuuden arviointimenetelmiä, joilla ei ole suoraa palkkakytkentää.

Järjestelmää valittaessa tai luotaessa tulisi Järvenpään mukaan ottaa huomioon toimintaympäristön luonne.

- Akavalaiset ylemmät toimihenkilöt toimivat pääosin asiantuntijatehtävissä ilman alaisia. Sellainen järjestelmä joka painottaa esimerkiksi alaisten määrää tai liikevaihdon suuruutta ei kovin hyvin sovellu tämäntyyppisiin tehtäviin.

---------------- Asiantuntijoiden arviointi vaikeaa valtiolla

– Valtiolla asiantuntijatehtävissä toimivat ovat kriittisimpiä uusien arviointijärjestelmien suhteen, koska asiantuntijatehtävien vaativuutta on melko vaikeaa arvioida, sanoo Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKOn neuvottelupäällikkö Arja Vehmas.

Valtion sektorilla noin 60 prosenttia henkilöstöstä on uusien palkkausjärjestelmien piirissä. Virastoista mukana on jo 80 prosenttia, ja loputkin viimeistään marraskuun loppuun mennessä. Suurin eli yliopistosektori on vielä varsin keskeneräinen.

Tiedonkulku on valtiolla ollut avointa koko uudistustyön ajan, ja se näkyy myös tuloksissa.

– Neuvottelijoina ovat yleensä luottamusmiehet, jotka hallitsevat jäsenkenttänsä myös tiedottamisen osalta. Valtion palkkausjärjestelmäsopimukset tarkistetaan JUKOn valtion neuvottelukunnassa ja niitä käsitellään useimpien järjestöjen päättävissä elimissä, joten tieto kulkee myös tätä kautta.

Kirkon sektorilla uudistus on vasta alussa. Seurakunnat on liitetty valmisteluun mukaan siten, että ne sijoittelevat tehtävänsä sopijaosapuolien laatimiin mallitehtäviin. Informaatiota jaetaan tiedotustilaisuuksissa ja internetissä.

Vehmas uskoo, että koko julkisen sektorin henkilöstö on työn arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien piirissä vuonna 2006.

Teksti: Tarja Jantunen, tiedottaja (Akavalainen 5/2005)

Palaa otsikoihin