28.1.2014

Pärstäkertoimen vai ansioiden mukaan?


Kokemukset palkkausjärjestelmän epäoikeudenmukaisuudesta johtuvat useimmiten soveltamisesta, ei järjestelmästä, sanoo aiheesta väitellyt Johanna Maaniemi.


Johanna Maaniemi
Johanna Maaniemen mielestä palkkausjärjestelmästä on tärkeää tehdä oman organisaation näköinen.


Monilla työpaikoilla osa peruspalkasta muodostuu työntekijän suoriutumisen ja pätevyyden perusteella.

– Se, kuinka reiluna suoritukseen ja pätevyyteen perustuvaa palkanosaa pidetään, liittyy pitkälti siihen, kuinka oikeudenmukaiseksi oman työsuorituksen arviointi koetaan, sanoo aiheesta väitellyt Johanna Maaniemi.

Maaniemi työskentelee konsulttina palkitsemisjärjestelmiin erikoistuneessa Alexander Pay Managementissa, joka siirtyi vastikään osaksi Mandatum Lifen tytäryhtiö Innova Henkilöstörahasto- ja Eläkepalveluita. Ennen konsulttiuraa hän toimi lähes kymmenen vuotta palkitsemisen tutkijana Aalto-yliopistossa.

Idea väitöskirjaan syntyi, kun Maaniemi huomasi Aallolla tekemissään tutkimuksissa ihmisten olevan usein tyytymättömiä siihen, miten henkilökohtaisen palkka muodostui.

– He eivät pitäneet suoritusperusteista palkkaa huonona asiana, mutta kokivat, että siihen vaikuttava arviointi oli epäoikeudenmukainen.

Yhtenäiset ohjeet tärkeitä

Maaniemen viime keväänä Aalto-yliopistosta valmistunut väitöskirja valottaa, millaisissa työsuorituksen arviointiin liittyvissä tilanteissa työntekijät ja esimiehet kokevat epäoikeudenmukaisuutta.

Tulosten mukaan epäoikeudenmukaisuus liittyy työsuorituksen mittaamiseen, arviointien ja palkan väliseen kytkentään sekä työsuorituksen arviointihaastatteluun. Esimiehet ja työntekijät kokivat arvioinnissa eri asiat hankaliksi.

– Esimiehet korostivat mittaamiseen liittyviä ongelmia, kuten puutteellisia ohjeistuksia siitä, miten työsuorituksia tulisi arvioida ja miten kriteerit tulisi tulkita, Maaniemi kertoo.

Arviointikriteerit saatetaan Maaniemen mukaan ymmärtää hyvin eri tavoin, mikä aiheuttaa tulkintaeroja ja epäselvyyksiä työpaikkojen sisällä. Esimiesten välisiä keskusteluita ja linjauksia arviointityökalun sisällöistä tarvitaan, pelkät kirjalliset ohjeet eivät riitä.

– Lisäksi henkilökemiat aiheuttavat ongelmia. Esimiehillä ei myöskään ole riittävästi tietoa työntekijöiden työstä, jotta arviointi olisi mahdollista, Maaniemi lisää.

Työntekijät sen sijaan kokivat epäoikeudenmukaisuutta erityisesti suoritusten arviointikeskusteluihin liittyen eli miten keskustelu suoriutumisesta sujui esimiehen ja työntekijän välillä, miten palautetta annettiin ja miten suoriutumiseen liittymättömät, yksilölliset erot saattoivat vaikuttaa keskusteluiden lopputulokseen. 

– Työntekijät korostivat vuorovaikutuksen merkitystä ja pelkäsivät, että verbaalisesti lahjakkaat voivat vaikuttaa omaan arviointiinsa.

Tulkintaeroja vähennettävä

Esimiehillä on Maaniemen mielestä iso vaikutus siihen, miten oikeudenmukaisena palkkausjärjestelmää pidetään.

– He käyvät keskustelut alaistensa kanssa ja vievät arviointiprosessin läpi. Mutta toki järjestelmän toimivuus on sekä esimiesten että alaisten vastuulla. Molempien vuorovaikutusta tarvitaan.

Maaniemi pitää tärkeänä, että esimiehellä on käsitys siitä, mitä tarkoittaa odotuksia vastaava suoritus ja että käsitys on yhteinen eri esimiehillä.

– Tulkintaerot ovat aina mahdollisia. Siksi onkin oltava olemassa taho, joka katsoo, että organisaatiolla on yhdenmukaiset kriteerit. Tulkintaa on pyrittävä vähentämään.


Maaniemen mukaan tärkeintä on, että asioista keskustellaan työpaikalla.


– Järjestelmän toimivuudessa ei ole pelkästään kyse rahanjaosta, vaan myös johtamisesta. Tämän vuoksi on tärkeää, että palaute liitetään aina mukaan arviointeihin.

Järjestelmälle oltava rahaa

Maaniemi korostaa, että suorituksen arvioinnin ja palkkauksen välisen yhteyden on oltava selkeä.

– Järjestelmän pitäisi pystyä osoittamaan, mitä tietty suoritustaso tarkoittaa palkassa. Ongelmia tulee, jos rahat eivät riitä. Tällöin arviointiakaan ei pystytä aidosti tekemään. Ja jos keskustelua ei voida käydä rehellisesti, koko järjestelmä on turha.

Tällaisessa tilanteessa järjestelmä olisi Maaniemen mukaan toimivampi, jos palkan ja suorituksen arvioinnin yhteys olisi löysempi.

– Tällöin palkkabudjetti ei dominoisi järjestelmää, eikä prosessista tulisi turhaa teatteria.

Rahan riittävyys vaikuttaa siis palkkausjärjestelmän toimivuuteen. Maaniemi muistuttaa, että jos rahaa ei ole, se ei ole järjestelmän vika.

– Tämän vuoksi järjestelmästä on tärkeää tehdä tarkoituksenmukainen ja omaan organisaation istuva. Yhteensopivuus ratkaisee.  



Lisätietoa Johanna Maaniemen väitöskirjasta
Oikeudenmukaisuuden haasteet työsuorituksen arvioinnissa


  • Teksti: Jaana Parkkola
  • Kuva: Minna Nylander



Tämä sivusto käyttää evästeitä sivuston käyttöä koskevien tietojen keräämiseksi. Kun käytät tätä sivustoa, hyväksyt evästeiden käytön.
Sulje

Evästekäytännöt

Tätä sivustoa käyttämällä hyväksyt, että voimme asettaa evästeitä tietokoneellesi tai mobiililaitteeseesi.

1. Mitä evästeet ovat?

Evästeet ovat pieniä datatiedostoja, jotka siirtyvät tietokoneellesi, kun otat yhteyden johonkin verkkosivustoon. Evästeet tallentuvat selaimen käyttämien tiedostojen yhteyteen.

Lisätietoa evästeistä saat sivulta www.aboutcookies.org.

2. Miksi evästeitä käytetään?

Evästeet tunnistavat tietokoneesi, kun tulet sivustolle uudelleen. Ne muistavat myös sivustolla aikaisemmin tekemäsi valinnat ja parantavat siten sivuston käyttökokemusta. Evästeiden avulla pystyy esimerkiksi tunnistamaan käyttäjän laitteet sekä mukauttamaan mahdollisia mainoksia sivuilla sekä mahdollisissa muissa palveluissa.

3. Mitä evästeitä käytetään?

Jotkin evästeet ovat sivustomme teknisen toiminnan ja käytön vuoksi välttämättömiä. Nämä evästeet eivät kerää käyttäjästä tietoa, jota voitaisiin hyödyntää markkinoinnissa tai muistamaan käyttäjän valitsemia sivustoja.

Suorituskykyä mittaavat evästeemme keräävät tietoa siitä, miten käyttäjät käyttävät verkkosivujamme (esim. eniten käytetyt sivut, mahdolliset virheviestit). Nämä evästeet eivät kerää käyttäjistä tunnistettavia tietoja, vaan ne ovat anonyymejä ja niitä käytetään ainoastaan parantamaan nettisivujen toimivuutta.

Sivuilla olevat kolmansien osapuolten liitännäispalvelut (esim. mainokset, YouTube-videot, Google-tilastointi tai Facebook-liitännäiset) saattavat tallentaa käyttäjän tunnistamiseen käytettävää tietoa, mihin emme valitettavasti voi vaikuttaa. Jos haluat estää niitä seuraamasta liikkumistasi verkossa, voit kytkeä ns. kolmannen osapuolen evästeet pois käytöstä selaimesi asetuksista. Ohjeet löydät selaimesi ohjesivuilta.

Sivuillamme saattaa olla myös painikkeita, jotka helpottavat sisällön jakamista eri verkkoviestintäympäristöihin ja sosiaaliseen mediaan. Jos käytät näitä painikkeita, valitsemaltasi palvelulta voidaan asettaa eväste päätelaitteellesi. Nämä evästeet eivät ole hallinnassamme. Lisätietoja kolmannen osapuolen evästeiden käytöstä saat kyseisen osapuolen verkkosivulta.

4. Evästeiden hallinta ja estäminen

Jos et halua vastaanottaa evästeitä, voit muuttaa Internet-selaimesi asetuksia niin, että saat ilmoituksen aina kun evästeitä ollaan lähettämässä tietokoneellesi. Vaihtoehtoisesti voit estää evästeiden käytön kokonaan. Evästeiden käyttöä voi rajoittaa tai sen voi estää Internet-selaimen kautta (katso tarkemmat tiedot selaimen ohjeista).

Jos estät evästeiden tallennuksen tai poistat ne käytöstä, jotkin verkkosivujemme toiminnoista eivät välttämättä toimi oikein.

Sulje