Johtaminen ja esimiestyö

Asiantuntijatyön johtaminen

Asiantuntijatyö vaatii johdolta ja esimiehiltä uutta näkemystä johtamisesta, joka eroaa suorittavan työn esimiestyöstä, sekä valmiuksia kehittää omaa osaamistaan. Työntekijöiden yksilöllisten tarpeiden joustava huomioon ottaminen on yksi parhaimmista keinoista pitää kiinni ammattitaitoisesta henkilökunnasta sekä edistää työhyvinvointia ja lisätä työurien pituutta.

Johdon ja esimiesten on ymmärrettävä asiantuntijatyön vaatimuksia ja tunnustettava työn itsenäinen luonne, jotta asiantuntija onnistuu työssään. Mikäli esimies ei riittävästi tunne vastuullaan olevien asiantuntijoiden erityisalaa ja töiden todellisia vaatimuksia, hän ei kykene tukemaan johdettaviaan.

Työn itsenäisyyden ansiosta asiantuntijatehtävissä toimivien on usein helppo sitoutua omaan työhönsä. Perinteinen hierarkkinen käskytys ja kontrolli voivat kuitenkin heikentää työmotivaatiota ja sitoutumista, minkä seurauksena asiantuntijat saattavat vähentää omaa työpanostaan.

Esimiehet joutuvat usein toimimaan puskurina organisaation eri johtoportaiden ja henkilöstön välissä. He kantavat vastuun siitä, miten ratkaistaan toiminnan tulostavoitteiden ja henkilöstön työssä jaksamisen välinen yhtälö. Esimiestenkin vastuuta henkilöstöasioissa on lisätty, kun monissa työorganisaatioissa on varsinaiset henkilöstöhallinnon osastot ja palvelut lakkautettu tai ulkoistettu. Myös esimiehet tarvitsevat työlleen tukea linjajohdolta.

Elinkaarijohtaminen

Tämän päivän johtajilta ja esimiehiltä vaaditaan kykyä ottaa tasapuolisesti huomioon eri ikäryhmien erilaiset tarpeet. Pienten lasten vanhemmat tarvitsevat elämänvaiheessaan enemmän päivittäistä työaikojen joustoa. Ikääntyneillä työntekijöillä saattaa taas olla tarve pidempiin yhtäjaksoisiin vapaa- ja palautumisjaksoihin.

Työaikajohtaminen

Työaikajohtamisella voidaan sopeuttaa työvoiman määrää työvoiman tarpeeseen ja välttyä tuotannollisista ja taloudellisista syistä tapahtuvalta työvoiman vähentämiseltä. Kohdentamalla ja ajoittamalla resursseja oikein on mahdollista vähentää määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden tai ei-työsuhteisten työntekojärjestelyjen käyttöä ja siirtyä pysyviin palvelussuhteisiin.

Työaika- ja vuosilomalain sekä työehtosopimusten mahdollistamilla joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan lisätä työssä jaksamista ja parantaa työntekijöiden sitoutumista työpaikkaan. Onnistuneen lopputuloksen saavuttamiseksi työaikajohtaminen ei voi olla sanelupolitiikkaa. Ratkaisuista on aina sovittava työntekijän kanssa.

Tasa-arvoa edistävä johtamiskulttuuri

Asiantuntijatyön johtamisessa on varmistettava tasa-arvon toteutuminen, jotta työelämän ja työpaikan kaikki voimavarat saataisiin mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön. Tasa-arvokysymykset, kuten tasapuoliset uralla etenemisen mahdollisuudet ja palkkatasa-arvo, on kytkettävä kiinteäksi osaksi esimies- ja johtamiskoulutusta.

Esimiesten ajankäyttö ja osaaminen

Johto- ja esimiestyötä tekevien toimenkuvia laadittaessa otetaan liian vähän huomioon sitä työaikaa, jonka esimiehet tarvitsevat varsinaiseen esimiestyöhönsä. Esimerkiksi valtionhallinnon ja kuntien palkkausjärjestelmien uudistamisen yhteydessä on käynyt ilmi, että linjaorganisaatiossa työskentelevät esimiehet eivät omien työpaineidensa puristuksessa ole kyenneet riittävästi paneutumaan johdettaviensa työtehtäviin.

Esimiestaitoja on kehitettävä monipuolisen johtamiskoulutuksen avulla ja johtamiskoulutukseen osallistuvien määrää on tuntuvasti lisättävä. Työelämän tuntemusta pitää sisällyttää johtaja- ja esimieskoulutuksen lisäksi ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen opintoihin. Johtamismenetelmien kehittämistarpeita pitää käsitellä myös yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.

Yhteistoiminta työpaikoilla

Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta on pieniä työpaikkoja lukuun ottamatta työpaikalla lakisääteinen velvollisuus. Yhteistoiminnan tarkoituksena on kehittää työpaikan toimintaa yhteisymmärryksessä ja aidon vuorovaikutuksen hengessä. Lisäksi yhteistoiminta tähtää työllistymisen tukemiseen organisaatiomuutosten yhteydessä. Yhteistoimintaan kuuluvat tiedottamis- ja suunnitteluvelvoitteet tukevat organisaation johtamista ja ovat osa työyhteisön kehittämistä.

Yhteistoimintaan kuuluvan henkilöstö- ja koulutussuunnittelun tarkoituksena on ylläpitää ja edistää henkilöstön ammatillista osaamista ja varautua siihen liittyviin muutostarpeisiin jo ennalta.Pätevällä suunnittelulla voidaan myös tasapainottaa henkilöstön erilaisista elämäntilanteista johtuvia tarpeita. Yksilölliset kehityskeskustelut tukevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien toteuttamista. Lain melko konkreettisesta sisällöstä huolimatta suunnitteluvelvollisuus ei toteudu työpaikoilla riittävästi.

Yhteistoiminnassa on kuitenkin kysymys asioista ja toimintatavoista, jotka ilman lakisääteistä velvoitettakin kuuluvat vastuullisen ja menestyvän työpaikan toimintakulttuuriin. Yhteistoiminnan tarkoituksen tai toimintamallin sisäistäneet työyhteisöt menestyvät muutoksenhallinnassa. Henkilöstön ottaminen mukaan työyhteisön kehittämiseen tukee toiminnan muutostilanteista johtuvien ongelmien ratkaisemista jo ennalta. Juuri henkilöstöllä on usein paras tietämys omaan työhönsä liittyvistä kehittämistarpeista.

Yhteistoiminta työvoiman vähentämistilanteissa

Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet työvoiman vähentämistilanteissa voidaan turvata lakisääteisellä yhteistoimintamenettelyllä, joka ohjaa aitoon neuvotteluun, ratkaisuvaihtoehtojen käsittelyyn ja riittävään tietojen saantiin. Henkilöstön vaikutusmahdollisuus parantaa sitoutumista työnantajaan ja helpottaa muutosten toteuttamista myös käytännössä. Lisäksi asioiden kartoittaminen yhdessä edistää työnantajan velvoitetta tukea työllistymistä organisaatiomuutosten yhteydessä.

Neuvottelut on käytävä ennen päätöksentekoa, ei vasta sen jälkeen, kun päätökset on tosiasiallisesti tehty. Onnistuneet neuvottelut käydään luottamuksellisessa ilmapiirissä, ja taustalla voi toisinaan olla salassa pidettävää tietoa. Sen tunnistaminen ei saa jäädä henkilöstön vastuulle, vaan työnantajan on selkeästi osoitettava salainen tieto. Salassa pidettävää voi olla vain objektiivisesti katsottuna liike- tai yrityssalaisuudeksi luokiteltava tieto.

Yritysten yhteistoimintaa valvomaan perustetaan yhteistoiminta-asiamiehen virka. Hänen toiminnalleen on kohdennettava riittävät resurssit. Valvontaan yhdistyy myös työsuojeluviranomaisen ilmoitusvelvollisuus, jonka tueksi heidän osaamistaan ja resurssejaan on parannettava. Valvonta on ulotettava tehokkaasti myös julkisyhteisöjen virkasuhteiseen henkilöstöön.