Työelämän kehittämisen eri tasot

Työelämää kehitetään työpaikoilla, työmarkkinajärjestöjen välisin sopimuksin ja suosituksin, lainsäädännöllä sekä työelämän tutkimus- ja kehittämisohjelmilla. Kehittämistoimet voivat olla työpaikkakohtaisia, alueellisia, valtakunnallisia tai kansainvälisiä. Kaikessa kehittämistoiminnassa on hyödynnettävä työmarkkinajärjestöjen asiantuntemusta.

Henkilöstön edustajat

Kaikilla henkilöstöryhmillä on oltava oikeus valita itselleen oma edustaja. Kaikkien ryhmään kuuluvien on voitava osallistua valintaan. Työpaikan henkilöstöedustajia voivat olla työehtosopimuksen mukaan valittu luottamusmies, työsopimuslain tarkoittama luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintaedustaja.

Työpaikan neuvottelutoiminta edellyttää henkilöstöedustajien aseman vahvistamista riippumatta siitä, mihin normistoon heidän asemansa perustuu. Lainsäädännön on turvattava henkilöstöedustajille riittävät vähimmäisoikeudet kaikkien henkilöstöryhmien yhdenvertaisen neuvotteluaseman varmistamiseksi. Henkilöstöedustukseen käytettävissä olevaa aikaa on lisättävä, tehtävien korvausta on korotettava ja tietojensaantioikeutta on laajennettava. Erityistä huomiota on kiinnitettävä henkilöstöedustajien irtisanomissuojaan ja työssä jaksamiseen.

Paikallinen neuvottelutoiminta

Paikallisen tason neuvottelutoiminta ja paikallinen sopiminen ovat lisääntyneet huomattavasti. Paikallista sopimista ei ole määritelty oikeudellisesti täsmällisellä tavalla, vaan sellaiseksi ymmärretään monenlainen sopimustoiminta. Tämä hankaloittaa sopimusten oikeudellisten vaikutusten arviointia.

Paikallinen sopiminen ei saa olla itseisarvo, johon pyritään työnantajan vaatimuksesta. Siihen sitoudutaan kaikkien sopimuspuolten yhteisestä ja vapaaehtoisesta tahdosta. Työyhteisöä hyödyttävä paikallinen sopiminen edellyttää luottamusta ja tasavertaista neuvotteluasemaa. Työnantajan ja työntekijän on molempien koettava paikallinen sopimus itseään hyödyttäväksi, muutoin paikalliseen sopimustoimintaan ei ole syytä panostaa.

Nykytilanteessa säännökset ja määräykset sovittavista asioista, menettelyistä ja sopimusten vaikutuksista eivät riitä turvaamaan henkilöstölle yhdenvertaista neuvotteluasemaa. Lainsäädännöllä on luotava puitteet, joilla työntekijän neuvotteluaseman yhdenvertaisuus ja henkilöstön edustajien toimivalta, asema ja oikeudet neuvotteluissa turvataan.

Työ- ja virkaehtosopimusten koordinointi

Alakohtaiset työ- ja virkaehtosopimukset ovat keskeinen väline luotaessa pelisääntöjä työelämän kehittämiselle. Palkansaajajärjestöjen yhteisten tavoitteiden koordinointia liittokierroksilla tulee vahvistaa. Pirstoutuneet sopimuskaudet tekevät koordinoinnista haasteellista.

Aiemmin monista työelämän uudistuksista on sovittu tulopoliittisilla sopimuksilla, esimerkiksi muutosturvajärjestelmä syntyi tupon 2005 yhteydessä. Tällä hetkellä tupojen tulevaisuus on kuitenkin avoinna.

Tupojen kohtalosta riippumatta on edelleen tarvetta ratkaista keskitetysti palkansaajien kannalta yhteisiä työelämän kehittämisen asioita. Keskitettyä sopimustoimintaa tulee edelleen jatkaa niissä asioissa, jotka ovat kaikille palkansaajille yhteisiä. Käsiteltävän asian tulee ratkaista sopimustoiminnan taso: keskusjärjestötaso, alakohtainen työ- ja virkaehtosopimus tai paikalliset sopimukset.

Työelämän laadullinen kehittäminen

Lainsäädännön ja työ- ja virkaehtosopimusten kehittämisen ohella myös työpaikkatasolla tarvitaan jatkuvaa työn organisoinnin, johtamisen ja toimintamallien kehittämistä. Laadulliseen kehittämiseen tarkoitettua kehittämis- ja rahoitustukea tarjoavat muun muassa Tekesin Tyke-hankkeet, Työterveyslaitos sekä Työsuojelurahastojen tutkimus- ja kehittämisrahoitus. Asiantuntijatyön lisääntyessä tulee huolehtia siitä, että myös näiden ryhmien työolosuhteisiin ja hyvinvointiin kohdistetaan riittävästi tutkimus- ja kehittämismäärärahoja.

Lainvalmistelun asiantuntemuksen turvaaminen

Suomessa työelämän lainsäännökset valmistellaan yleensä kolmikantaisesti, jolloin edustettuina ovat keskeisimmät työntekijä- ja työnantajajärjestöt sekä valtiovaltaa edustavat tahot. Kolmikantainen lainvalmistelu takaa työelämän asiantuntemuksen

huomioon ottamisen. Yhteinen valmistelu takaa työelämän tasapainon säilymisen.

Työ- ja virkasuhteen ehtoja ja työelämää muutoin koskevia säännöksiä on myös muissa kuin tavanomaisissa työ- tai virkamiesoikeudellisissa laeissa. Tällaisten säännösten valmistelu hoidetaan usein ilman työelämän toimijoiden myötävaikutusta, eikä lopputulos toimi työmarkkinoiden edellyttämällä tavalla. Kaikkien työelämän säännösten valmistelun on tapahduttava kolmikannassa.

Kolmikantainen lainvalmistelu on Suomessa voimavara, jota on aktiivisesti vietävä myös muualle Euroopan unioniin. Direktiivivalmistelussa kolmikantaisuus on vasta orastamassa, eikä kaikissa jäsenmaissa työmarkkinaosapuolia edes kuulla riittävästi.

Aluetason edunvalvonta

Merkittävä osa julkishallinnon päätöksenteosta ja toiminnan suunnittelusta on delegoitu alueviranomaiselle esimerkiksi elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksiin, aluehallintovirastoihin, työsuojelupiireihin ja Työterveyslaitoksen alueellisiin toimielimiin.

Työmarkkinaosapuolten pitää voida osallistua kaikkien työelämää koskevien ratkaisujen valmisteluun kattavasti ja eri henkilöstöryhmien tarpeet huomioon ottaen. Aluetason yhteistoimintaan osallistuville on järjestettävä tarvittava perehdyttäminen käsiteltäviin asioihin. Akavalaista aluetason vaikuttamista kehitetään tavoitteellisesti siten, että myös alueellisissa ja paikallisissa olosuhteissa edistetään yhteisesti hyväksyttyjä tavoitteita.

Edunvalvonta ei tunne rajoja

Eurooppa-tasolla tehtävillä työmarkkinaosapuolten sopimuksilla ja yhteistyöllä on kasvava merkitys. Työmarkkinajärjestöjen itsensä voimaan saattamista EU-sopimuksista ollaan tekemässä uutta työelämän kehittämisen työkalua. Tästä esimerkkejä ovat muun muassa etätyön puitesopimus sekä työstressiä ja työpaikkaväkivaltaa koskevat sopimukset.

Eurooppa-tason sopimusten kansallinen voimaansaattaminen edellyttää kuitenkin, että niistä luodaan selvät pelisäännöt ja että sopimusten täytäntöönpanon viivyttely ja mitätöiminen tehdään rangaistavaksi. Ilman näitä tehosteita Eurooppatason sopimuksista tulee vain hurskaita toiveita. Kysymystä on käsiteltävä sekä kansallisesti että EU-tasolla.

Maiden rajat ylittävät kysymykset näkyvät asiantuntijoiden työssä yhä yleisemmin. Samoin eurooppalainen tai maailmantason kehitys vaikuttaa yhä vahvemmin siihen, millaisessa toimintaympäristössä kukin asiantuntija työskentelee. On tärkeää, että asiantuntijatyön tarkastelu ulottuu yksittäisen henkilön tasolta aina maailmantasoon.

EU-tasolla tarvitaan lisää eurooppalaisia vähimmäistasoja luovia pelisääntöjä, jotka koskevat työoikeutta, työsuojelua sekä työelämän tasa-arvoa. Yhteisillä työ- ja sisämarkkinoilla vähimmäistasot ovat välttämättömiä, jotta kilpailu ei vääristy jäsenmaiden välillä ja myös työntekijät hyötyvät suoraan unionista. Rajat ylittävät kysymykset, kuten tiedottaminen ja kuuleminen monikansallisissa yrityksissä sekä työntekijöiden liikkuminen ovat oma lukunsa. EU:n tulee ottaa huomioon myös asiantuntijatyön erityispiirteet esimerkiksi työajoissa tai työsuojelussa.

Työmarkkinajärjestöjen EU-tason toiminta on yksi työelämän kehittämisen väline. Tätä sopimustoimintaa voitaisiin lisätä, mutta itse järjestelmä edellyttää kehittämistä. Se kaipaa kunnollisia pelisääntöjä, toimeenpanon selkeyttämistä sekä seuraamuksia, mikäli sopimuksia ei noudateta.

Myös maailmantasolla on työelämän perussääntöjen oltava kunnossa. Vähimmäistasojen puuttuminen tai niiden loukkaaminen on suuri ongelma miljoonille työntekijöille, mutta se myös vääristää kilpailua ja heikentää asiantuntijoidenkin työolosuhteita.

Kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimukset ja toiminta luovat pohjaa kansainväliselle reilulle työelämälle. Erityisesti olisi panostettava ILO:n sopimusten ratifiointitilanteen parantamiseen yksittäisissä maissa sekä yhteiskuntavastuun toteutumiseen.

Asiantuntijat työskentelevät lisääntyvästi maailmanlaajuisissa verkostoissa, työskentelevät vähintään tilapäisesti muissa maissa tai ovat muulla tavoin vuorovaikutuksessa ympäri maailmaa. Tämä tekee työstä usein entistä mielenkiintoisempaa, mutta myös haastavampaa jo pelkästään työaikoja ajatellen. On kyse sitten EU-tason säädöksestä, ILO:n sopimuksesta, yksittäisen työnantajan omista käytännöistä tai muista vastaavista, on oleellista painottaa kansainvälisen asiantuntijatyön haasteita ja niistä suoriutumista.

”Kotimaisten” työelämän periaatteiden täytyy päteä yhtä lailla kansainvälisessä asiantuntijatyössä.