Akavan lausunto Työ- ja elinkeinoministeriölle ILO:lle vuonna 2011 annettavista raporteista ratifioitujen yleissopimusten soveltamisesta

23.6.2011 Liisa Folkersma

Dnro 048/62/2011


Lausuntopyyntönne 7.4.2011/Dnro TEM/825/04.03.02/2011

ILO:lle vuonna 2011 annettavat raportit ratifioitujen yleissopimusten soveltamisesta

Akava ry esittää lausuntonaan seuraavaa:

Yleissopimukset 11, 87, 122, 124, 141, 144 ja 173

Akavalla ei ole lausuttavaa näiden sopimusten osalta.

Yleissopimus nro 98: Järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltaminen

Akava toteaa, että yleissopimuksen mukaan jäsenvaltion on tarpeen mukaan edistettävä vapaaehtoisia työehtosopimusneuvotteluja (artikla 4). Työehtosopimukset ovat välttämättömiä oikeudenmukaisten vähimmäistyöehtojen ja yhdenvertaisen neuvotteluaseman varmistamiseksi, mutta ylempien toimihenkilöiden (esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevät) työehtosopimukset eivät tällä hetkellä kata kaikkia yksityissektorin aloja. Työlainsäädäntöä ja työehtosopimustoimintaa koskevaa lainsäädäntöä on kehitettävä siten, että se edistää sopimustoiminnan laajentumista ja kattavuutta kaikille aloille ja kaikkiin henkilöstöryhmiin.

Yleissopimus 100: Samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettava palkka

Akava toteaa, että miesten ja naisten palkkaero on pysytellyt melko kauan lähes samana, keskimäärin 18 ja 20 prosentin välillä miesten hyväksi. Vuonna 2009 akavalaisten keskipalkat olivat kuukaudessa 4 430 € (miehet) ja 3 510 € (naiset). Tämä selittyy koulutuksen ja työmarkkinoiden jakaantumista mies- ja naisvaltaisiin aloihin sekä miesten ja naisten sijoittumista erilaisiin tehtäviin, kuten paremmin palkattuihin johto- ja esimiestehtäviin. Jos nämä tekijät poistetaan vertailuista, palkkaerot näyttäytyvät pienempinä, kuitenkin edelleen on perusteettomia palkkaeroja.


Akava on huolestunut siitä, että nuoret korkeasti koulutetut naiset ovat miehiä useammin määräaikaisissa työ- ja virkasuhteissa. Vuonna 2009 akavalaisista alle 35-vuotiaista miehistä 13 prosenttia työskenteli määräaikaisissa työsuhteissa kun vastaava luku alle 35-vuotiaille naisille on 35 prosenttia (lähde: Tilastokeskus, Työvoimatutkimuksen 2009 aineisto). Huonoin on tilanne julkisella sektorilla. Määräaikaisissa palvelussuhteissa työskentelevien palkat ovat yleensä huonommat kuin pysyvissä palvelussuhteissa. Koska määräaikaisuus hidastaa urakehitystä, korkeasti koulutettujen naisten urakehitys on jopa kymmenen vuotta hitaampaa kuin vastaavan koulutuksen saaneiden miesten.


Akava epäileekin, että nuorten naisten määräaikaisuuksilla pyritään kiertämään työsuhdeturvaa ja perhevapaista työnantajille aiheutuvia kustannuksia. Tällainen välillinen naisiin kohdistuva syrjintä näkyy myös palkkauksellisena eriarvoisuutena, jota nykyinen lainsäädäntö ei pysty estämään. Nykyinen lainsäädäntö ei riittävästi estä irtisanomissuojan kiertämistä määräaikaisia palvelussuhteita käyttämällä. Samoin perhevapaalta palaavien irtisanomissuoja on riittämätön.


Sukupuolten välisten palkkaerojen kaventamiseksi on tärkeää kehittää ja ottaa käyttöön palkkausjärjestelmiä, jotka perustuvat työn vaativuuden ja henkilön suoriutumisen arviointiin. Tavoitteena tulee olla henkilön osaamisen ja pätevyyden ja vastuun kantamisen palkitseminen.  Valtion onkin ottanut käyttöön uusia palkkausjärjestelmiä, joissa sukupuolten väliset palkkaerot vaikuttavat jossakin määrin kaventuneen, joskin niiden vaikutuksia on vielä seurattava.


Akava uudisti vuonna 2008 luottamusmiehilleen vuonna 2006 suunnatun kyselyn tasa-arvolain velvoittamien tasa-arvosuunnitelmien laatimisesta työpaikoilla, josta nousseet asiat ovat edelleen ajankohtaisia. Lain mukaan suunnitelmiin tulee sisältyä myös palkkakartoitukset. Kyselystä ilmeni, että palkkakartoitusten laatiminen ja palkkatietojen saaminen on edelleen ongelmallista. Vaikeinta oli palkkatietojen saaminen yksityisellä sektorilla. Kyselyssä ilmeni myös selittymättömiä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Jo vuonna 2006 ongelmaksi osoittautui palkkakartoituksia koskevan sääntelyn tulkinnanvaraisuus ja vuoden 2008 kyselytutkimus vahvistaa tätä käsitystä. Vaikka tasa-arvosuunnittelun tilanne oli jonkin verran parantunut vuoden 2006 kyselyyn verrattuna, sitä ei kaikissa suunnitteluvelvoitteen piiriin kuuluvissa työpaikoissa ole toteutettu.


Akava pitää edelleen tärkeänä samapalkkaisuusohjelmaan kirjattujen toimenpiteiden toteuttamista ja ohjelman jatkamista sekä tuloksien jatkuvaa arviointia.

Yleissopimus 111: Työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä tapahtuva syrjintä

Tämän sopimuksen osalta lausunto on SAK:n ja Akavan yhteinen.


1. Vain murto-osa ulkomaalaisiin kohdistuvista työsyrjintätapauksista tulee esiin ja päätyy oikeuteen. Syynä tähän on se, etteivät Suomeen tulevat siirtotyöntekijät tiedä oikeuksistaan. Näin on erityisesti silloin, kun kehittyvistä maista tullaan siivous-, rakennus- tai majoitus- ja ravintola-alalle, logistiikka-alalle, IT-alalle tai marjanpoimintaan. Työntekijät ovat myös saattaneet maksaa työpaikastaan laittomia välitysmaksuja tai ovat muutoin sellaisessa asemassa, etteivät uskalla kyseenalaistaa työ- ja asuinolosuhteitaan. Kysymys voi olla myös siitä, että siirtotyöntekijöille Suomessa maksettu alipalkka on moninkertainen siihen palkkaan verrattuna, mitä he saisivat kotimaassaan. Keväällä 2011 valmistuneen Jokisen ym. tutkimuksen mukaan ulkomaiset työntekijät joutuvat monin tavoin hyväksikäytetyksi Suomessa. Yleisin hyväksikäytön muoto on palkkasyrjintä.

Viite:Anniina Jokinen - Natalia Ollus - Minna Vauhko: Ehdoilla millä hyvänsä.  Työperäinen ihmiskauppa ja ulkomaalaisten työntekijöiden hyväksi käyttö Suomessa. European Institution for Crime Prevention and Control affiliated with United Nations (HEUNI). Publication Series No 67. Helsinki 2011, 193.


SAK:n ja Akavan käsityksen mukaan syy tilapäisen ulkomaisen työvoiman käyttämisen lisääntymiseen edellä mainituilla aloilla on nimenomaan siinä, että siirtotyöntekijöille voidaan valvonnan puutteellisuuden vuoksi maksaa pienempää palkkaa kuin kantaväestölle. Siirtotyövoiman käytön lisäännyttyä työehtojen valvontaa ei ole lisätty vaan työsuhdevalvontaa hoitavien viranomaisten voimavaroja on jatkuvasti pienennetty. Ongelmana on myös se, etteivät viranomaiset yleensä tee tarkastuksia virka-ajan ulkopuolella. Kuitenkin moni ulkomaalainen tekee työtään epäsäännöllisesti ja silloin, kun muut ovat vapaalla. Esimerkiksi kauppoja siivotaan öisin. Saattaa olla myös niin, että alipalkattu siirtolaistyövoima tekee rakennuksilla töitä viikonloppuisin ja kantaväestö viikolla. Myöskään ammattiliittojen valvontamahdollisuuksia ei monista esityksistä huolimatta ole lisätty. Ammattiliittojen valvontaa vaikeuttaa myös se, että Suomen tietosuojalainsäädäntöä on tulkittu siten, ettei luottamusmiehillä ja liitoilla ole oikeutta saada yksittäisiä palkkatietoja (ks. esim. tietosuojavaltuutetun kannanotto 18.2.1011 Dnro 45/41/2010). Oikeus saada tietoja olisi kuitenkin erityisen tärkeää silloin, kun kyse on siirtotyöntekijöistä, joilla ei välttämättä ole mitään tietoa suomalaisista palkoista ja muista työehdoista. Luottamusmiesten ja liittojen on tämän vuoksi lähes mahdotonta selvittää, maksetaanko siirtotyöntekijöille työehtosopimuksen mukaista palkkaa vai ei. Ammattiliitot ja niitä työpaikoilla edustavat luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut ovat kuitenkin käytännössä ainoita, jotka voivat auttaa siirtotyöntekijöiden palkka- ja työsuhdeasioissa.


Suomea sitovien EU-asetusten mukaan täällä tilapäisesti olevat työntekijät (ns. lähetetyt työntekijät) vakuutetaan lähtömaassa. Koska Suomen sosiaaliturva on poikkeuksetta parempi kuin siirtotyöntekijöiden kotimaassa, ulkomainen työntekijä on aina halvempi kuin paikalta palkattu, vaikka työntekijälle maksettaisiinkin työehtosopimuksen mukaista palkkaa ja muutenkin noudatettaisiin lakia ja työehtosopimusta. Tämä sinänsä laillinen tilanne johtaa siihen, että yritykset työllistävät mieluummin tilapäistä ulkomaista työvoimaa. Paikallisen väestön työttömyys lisääntyy, mikä heikentää työntekijäjärjestöjen mahdollisuuksia parantaa jäsentensä asemaa työmarkkinoilla.

 

2. ILO on raportissaan kiinnittänyt hallituksen huomiota siihen, että uudessa yhdenvertaisuuslainsäädännössä säädettäisiin kaikista syrjintäperusteista. Vaikka nykyisen yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä ei syrjintäperusteissa ole mainittu ay-toimintaa, alemmat oikeusasteet ovat yleensä tulkinneet, että työntekijöiden edunvalvontaa koskevat mielipiteet ja käytännön toiminta ovat yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä tarkoitettuja mielipiteitä, jotka oikeuttavat hyvitykseen.

Viite: Hyvinkään KO 20.6.2006 nro 06/1455 (lv.), jossa kyse oli sitä, että työntekijä oli todennut, että virolaisille kuljettajille pitää maksaa sama palkka kuin kantaväestölle. Lisäksi työntekijä oli ollut sitä mieltä, että työnantajan soveltama palkkausjärjestelmä alitti työehtosopimuksen vähimmäisehdot. RHO 17.9.2008 nro 793, jossa kyse oli luottamusmiehen työsuhteen päättämisestä (toisin kuitenkin THO 30.3.2007 nro 625 ja RHO 22.10.2010 nro 942).


Nyt kuitenkin korkein oikeus on tulkinnut yhdenvertaisuuslakia niin, että ay-toiminta on katsottu olevan lain tarkoittamaa muu henkilöstä johtuva syy, jonka rikkomisesta työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa hyvitystä.

Viite: Korkein oikeus katsoo…, ettei erilaisen kohtelun peruste kysymyksessä olevassa rajoitusehdossa ole ollut toimihenkilöiden mielipide tai sen ilmaiseminen sinänsä, vaan mielipiteen ilmaisutavasta johtunut ja työnseisaukseen johtanut poissaolo työpaikalta. Työtaistelun aikana työpaikalta luvallisesti poissa olleiden osalta erilaisen kohtelun peruste on ollut laittoman työtaistelun järjestäneen ammattiyhdistyksen jäsenyys sinänsä. Erilainen kohtelu ei siten ole johtunut miltään osin mielipiteestä taikka aatteellisesta vakaumuksesta, vaan toimihenkilöiden osallistumisesta omien taloudellisten etujensa valvontaa varten ylläpidettyyn ammattiyhdistystoimintaan.” KKO 2010:93.


Suomessa sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986, ns. tasa-arvolaki) ja muusta yhdenvertaisuudesta yhdenvertaisuuslaissa (21/2004). Tasa-arvolain mukaisena syrjintäkiellon rikkomisesta maksettavana hyvityksenä voidaan työnantajalle määrätä vähintään 3.240 euroa ja työhönotossa korkeintaan 16.210 euroa (325/2008). Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys on korkeintaan 16.430 euroa (59/2010). Naisten ja miesten välisen syrjintäkiellon rikkomisessa on siis alaraja (työhönotossa vain yläraja) ja muun yhdenvertaisuuden rikkomisessa yläraja. Tuomioistuinten yksittäiselle työntekijälle yhdenvertaisuuslain perusteella määräämä hyvitys on yleensä ollut keskimäärin 5.000 euroa. Tämä on huomattavasti vähemmän kuin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain rikkomisesta määrätyt hyvitykset, jotka ovat olleet noin 8.000 euroa. ILOn sopimuksista ei kuitenkaan voi päätellä, että jonkin ihmisoikeuden rikkominen olisi vähemmän tuomittavampaa kuin jonkin toisen. On tämän vuoksi perusteetonta, että muiden kuin sukupuoleen liittyvien syrjintäperusteiden rikkomisesta tuomitaan pienempiä hyvityksiä.
    

3. Ilmaisjakelulehtiä ja mainoksia jakaa Suomessa vuosittain noin 15.000 jakajaa, joista säännöllisesti työssä olevien määräksi arvioidaan noin 8.000–9.000 henkilöä. Alan vuosiliikevaihdon arvioidaan olevan noin 120 miljoonaa euroa. Suurin osa alan työntekijöistä on lapsia, nuoria ja maahanmuuttajia. Mainosten jakelu on monen suomalaisnuoren ensimmäinen työpaikka.


Alalle vahvistettiin 1.10.2007 yleissitova työehtosopimus (Viestinvälitys- ja logistiikka-alan työehtosopimus/Posti- ja logistiikka-alan unioni PAU ry ja Tieto- ja tekniikka-alojen työnantajaliitto Tikli ry:n). Sopimus sisältää palkkaliitteen ja vähimmäistuntipalkan (7,67–7,90 €/tunti) osoitteettomien lähetysten erillisjakelusta. Yleissitovalla työehtosopimuksella tarkoitetaan sitä, että kaikkein alan työnantajien on sitä työnantajaliiton jäsenyydestä riippumatta noudatettava.


Vuoden 2009 lopussa jakeluyhtiöt perustivat alalle uuden työnantaja - ja työntekijäliiton. Työnantajien perustamat työnantaja- ja työntekijäliitot (Suoramainonnan ja kaupunkilehtien erillisjakelun yhdistys SKE ry ja Suomen Mainosjakajien Etujärjestö ry) tekivät yleissitovan työehtosopimuksen syrjäyttävän yrityskohtaisen työehtosopimuksen. Tämän työehtosopimuksen mukaan jaetuista lehdistä ja mainoksista maksetaan kappalekorvausta (1,60 senttiä/kpl), joka tuntipalkaksi laskettuna tarkoittaa 2 – 3 euron tuntiansioita. Korvaus maksetaan ainoastaan jakelutyöstä. Lehtien ja mainosten noutamisesta, lajittelusta ja jakelukuntoon saattamisesta ei makseta mitään.


Mainosten ja ilmaisjakelulehtien jakajista noin 90 % on alaikäisiä. Alan työt on tietoisesti rakennettu tehtäväksi lapsityövoimalla ja maahanmuuttajilla, jota jakeluyhtiöt kutsuvat normaalin työelämän ulkopuolella oleviksi henkilöiksi.

Viite: Ks. työnantajaliiton työtuomioistuimelle tekemä valitus, jossa todetaan, että erillisjakelualalla ”toimivat yritykset tarjoavat asiakkailleen paikallislehtien ja muiden osoit¬teettomien lähetysten jakelupalvelua vain kaksi kertaa viikossa. Ne tarjoavat osa-aikaista työtä pääasiassa opiskelijoille ja muille normaalin työelämän ulkopuolella oleville henkilöil¬le. Niiden palveluksessa on opiskelijoiden lisäksi runsaasti eläke¬läisiä, maahanmuuttajia ja muita lisäansioiden tarpeessa olevia.” TT 126–2010.


Näitä ihmisiä jakeluyhtiöt käyttävät taloudellisesti hyväksi

Yleissopimus 156: Perheenhuoltovelvollisuuksia omaavien mies- ja naistyöntekijöiden samanlaiset mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu

Tämän sopimuksen osalta lausunto on SAK:n ja Akavan yhteinen.

Suomalaiset isät käyttävät vähän perhevapaita verrattuna muihin Pohjoismaihin. Tutkimusten mukaan suurin syy isien perhevapaiden vähäiseen käyttöön on taloudellinen. Vallalla on myös edelleen asenteita, joiden mukaan pienen lapsen kanssa kotona oleminen on äidille hyväksyttävämpää.


Äidit jäävät pääsääntöisesti kotiin hoitamaan pientä lasta. Tämä vaikuttaa heikentävästi naisten työmarkkina-asemaan, urakehitykseen sekä palkkatasoon. Työnantajat välttävät palkkaamasta nuoria naisia pysyvään työsuhteeseen, sillä lapsen syntyessä nainen on tyypillisesti pitkään poissa työelämästä ja perhevapaat aiheuttavat työnantajille ylimääräisiä kuluja. Osin tästä syytä arviolta noin kolmasosa 25-39 vuotiaista naisista työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa. Hallituksen toimet ongelman korjaamiseksi ovat olleet vaatimattomia.


Perhevapailta palaavilla on ongelmia palata entisiin tehtäviinsä, sillä työnantajan velvollisuus tarjota vastaavia tehtäviä ei ole riittävä ja myös irtisanomissuojassa on suuria puutteita. Työntekijällä on periaatteessa parempi irtisanomissuoja perhevapaata käyttäessään. Jos työntekijä kuitenkin on pitkään poissa töistä esimerkiksi hoitovapaalla, suojaa ei ole, sillä työnantaja voi järjestellä töitä ja palkata uusia työntekijöitä siten, ettei perhevapaalta töihin tulevalle työntekijälle ole enää töitä vaan hänet saadaan irtisanoa heti töihin paluun jälkeen. Tällainen menettely vaikeuttaa erityisesti niiden työntekijöiden työhön osallistumista, joille syntyy peräkkäin useita lapsia.

Yleissopimus 158: Työnantajan toimesta tapahtuva palvelussuhteen päättäminen

Tämän sopimuksen osalta lausunto on SAK:n ja Akavan yhteinen.

Suomen lainsäädännön mukaan myös vuokratyössä pääsääntönä ovat vakituiset työsuhteet. Kuitenkin suurin osa vuokratyösuhteista on määräaikaisia. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työsopimus tehdään vain yksittäisen työtehtävän ja käyttäjäyrityksen tilauksen ajaksi, vaikka työnantajalla olisi jatkuvasti tarjota työtä eri käyttäjäyrityksissä. Tällä menettelyllä työvoimaa muille työnantajille vuokraavat yritykset kiertävät irtisanomissuojasäännöksiä. Hallitus ei ole ryhtynyt mihinkään toimiin asiantilan muuttamiseksi.


Suomen työsopimuslakia on täydennetty 1.1.2011 voimaan tulleella työsopimuslain 3 §:n täsmennyksellä (21.12.2010/1224). Muutoksen tavoitteena oli vähentää perusteettomia määräaikaisia työsopimuksia, erityisesti perusteetonta toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöä. Säännöksen vaikutukset kohdistuvat erityisesti sellaisiin työntekijäryhmiin, joiden kanssa on irtisanomissuojan kiertämiseksi ja siten perusteetta solmittu peräkkäisiä tai muutoin toistuvia määräaikaisia työsopimuksia.


Suomen lainsäädännössä on edelleen ongelma vuokratyön osalta, että käytännössä määräaikaisten vuokratyösuhteiden pituus on sidottu usein vuokratyönantajan ja tämän toimeksiantajan välisen toimeksiantosopimuksen pituiseksi. Vuokratyötä koskevan määräaikaisen työsopimuksen edellytyksiä koskevat kuitenkin täysin samat edellytykset kuin muunkin työn osalta. Työntekijällä ei ole oikeutta tietää vuokratyötä koskevan toimeksiannon pituutta työnantajana toimivan yrityksen ja toimeksiantajan välillä, mutta tosiasiallisesti tarjottavan työn kesto on usein sidottu ko. toimeksiantoon. Edelleen vuokratyön osalta ongelmana on, että myös jo sovittu vuokratyösuhde saatetaan päättää ennen aikojaan perusteena asiakkaan yleinen tyytymättömyys vuokratyöntekijään ilman todellisia lainmukaisia irtisanomisperusteita. Vuokratyöntekijöillä tosin esiintyy paljon ns. 0-työsopimuksia, jotka eivät takaa minkäänlaista minimityöaikaa.


Yleissopimuksen 94 osalta varaamme mahdollisuuden lausua myöhemmin.


Akava ry


Tämä sivusto käyttää evästeitä sivuston käyttöä koskevien tietojen keräämiseksi. Kun käytät tätä sivustoa, hyväksyt evästeiden käytön.
Sulje

Evästekäytännöt

Tätä sivustoa käyttämällä hyväksyt, että voimme asettaa evästeitä tietokoneellesi tai mobiililaitteeseesi.

1. Mitä evästeet ovat?

Evästeet ovat pieniä datatiedostoja, jotka siirtyvät tietokoneellesi, kun otat yhteyden johonkin verkkosivustoon. Evästeet tallentuvat selaimen käyttämien tiedostojen yhteyteen.

Lisätietoa evästeistä saat sivulta www.aboutcookies.org.

2. Miksi evästeitä käytetään?

Evästeet tunnistavat tietokoneesi, kun tulet sivustolle uudelleen. Ne muistavat myös sivustolla aikaisemmin tekemäsi valinnat ja parantavat siten sivuston käyttökokemusta. Evästeiden avulla pystyy esimerkiksi tunnistamaan käyttäjän laitteet sekä mukauttamaan mahdollisia mainoksia sivuilla sekä mahdollisissa muissa palveluissa.

3. Mitä evästeitä käytetään?

Jotkin evästeet ovat sivustomme teknisen toiminnan ja käytön vuoksi välttämättömiä. Nämä evästeet eivät kerää käyttäjästä tietoa, jota voitaisiin hyödyntää markkinoinnissa tai muistamaan käyttäjän valitsemia sivustoja.

Suorituskykyä mittaavat evästeemme keräävät tietoa siitä, miten käyttäjät käyttävät verkkosivujamme (esim. eniten käytetyt sivut, mahdolliset virheviestit). Nämä evästeet eivät kerää käyttäjistä tunnistettavia tietoja, vaan ne ovat anonyymejä ja niitä käytetään ainoastaan parantamaan nettisivujen toimivuutta.

Sivuilla olevat kolmansien osapuolten liitännäispalvelut (esim. mainokset, YouTube-videot, Google-tilastointi tai Facebook-liitännäiset) saattavat tallentaa käyttäjän tunnistamiseen käytettävää tietoa, mihin emme valitettavasti voi vaikuttaa. Jos haluat estää niitä seuraamasta liikkumistasi verkossa, voit kytkeä ns. kolmannen osapuolen evästeet pois käytöstä selaimesi asetuksista. Ohjeet löydät selaimesi ohjesivuilta.

Sivuillamme saattaa olla myös painikkeita, jotka helpottavat sisällön jakamista eri verkkoviestintäympäristöihin ja sosiaaliseen mediaan. Jos käytät näitä painikkeita, valitsemaltasi palvelulta voidaan asettaa eväste päätelaitteellesi. Nämä evästeet eivät ole hallinnassamme. Lisätietoja kolmannen osapuolen evästeiden käytöstä saat kyseisen osapuolen verkkosivulta.

4. Evästeiden hallinta ja estäminen

Jos et halua vastaanottaa evästeitä, voit muuttaa Internet-selaimesi asetuksia niin, että saat ilmoituksen aina kun evästeitä ollaan lähettämässä tietokoneellesi. Vaihtoehtoisesti voit estää evästeiden käytön kokonaan. Evästeiden käyttöä voi rajoittaa tai sen voi estää Internet-selaimen kautta (katso tarkemmat tiedot selaimen ohjeista).

Jos estät evästeiden tallennuksen tai poistat ne käytöstä, jotkin verkkosivujemme toiminnoista eivät välttämättä toimi oikein.

Sulje